#betrvg
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#Personalrat, #Seminare, #BPersVG, #PersVG, #Schulungen, #Betriebsrat, #BetrVG, #Personalvertretungsrecht
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Ob eine nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates unterliegende Maßnahme vorliegt, ist davon abhängig, ob die Maßnahme das Ordnungsverhalten (dann mitbestimmungspflichtig) oder das Arbeitsverhalten (dann nicht mitbestimmungspflichtig) betrifft.
Um Maßnahmen, mit denen die Arbeitspflicht unmittelbar abgefordert oder konkretisiert wird, handelt es sich um Maßnahmen zum Arbeitsverhalten. Das Ordnungsverhalten ist betroffen, wenn die Maßnahme des Arbeitgebers auf die Gestaltung des kollektiven Miteinanders oder die Gewährleistung und Aufrechterhaltung der vorgegebenen Ordnung des Betriebs zielt. Sind durch eine Maßnahme das Arbeits- wie auch das Ordnungsverhalten betroffen, kommt es darauf an, wo der Schwerpunkt liegt.
Bei dem Verbot von Mobiltelefonen / Smartphones (Handys) ist das Arbeits- wie auch das Ordnungsverhalten betroffen. Der Schwerpunkt des Verbots liegt allerdings auf dem Arbeitsverhalten. Die Nutzung der wesentlichen Verwendungsarten (telefonieren, lesen und versenden von Kurznachrichten, anschauen von Videos) erfordert eine Betätigung des Gerätes und die Aufmerksamkeit des Nutzers, was u.a. zu unkonzentrierten Arbeiten führen kann. Typischerweise betrifft die Untersagung der Nutzung dieser Geräte das Arbeitsverhalten.
BAG, Beschluss vom 17.10.2023 - 1 ABR 24/22 -
#arbeitsrecht#mitbestimmung#betriebsrat#§ 87 BetrVG#arbeitsverhalten#ordnungsverhalten#schwerpunkt#handyverbot
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Insolvenz des Arbeitgebers - was wird mit der Abfindung?
Abfindung bei Insolvenz des "Arbeitgebers"? Worauf können "Arbeitnehmer" noch hoffen und was wird aus einer vereinbarten Abfindung?
Worum geht es in dem Beitrag?
- wird der Arbeitsvertrag ungültig oder wertlos?
- bleibt der allgemeine Kündigungsschutz erhalten?
- bleiben Rechte aus dem besonderen Kündigungsschutz erhalten?
- ist bei Kündigungen auch eine Sozialauswahl einzuhalten?
- was kann der Betriebsrat noch retten?
- welche Kündigungsfristen gelten bei Insolvenz?
- unter welchen Bedingungen gibt es Insolvenzgeld?
- welche Chancen auf eine Abfindung gibt es?
Kaum Chance auf Abfindung bei Insolvenz
Die gute Nachricht: Auch bei einer Insolvenz des "Arbeitgebers" gelten die allgemeinen arbeitsrechtlichen Regeln. Deshalb bleiben die bisherigen Arbeitsverhältnisse nach der Insolvenzordnung (InsO) § 108 weiter bestehen. Das heißt: Arbeitsverträge geltend mit allen wesentlichen Vereinbarungen weiter.
Wenn die Arbeitsverträge wegen der Insolvenz des "Arbeitgebers" beendet werden sollen, dann sind wie bei jeder Kündigung die gesetzlichen, tariflichen oder einzelvertraglichen Anforderungen an eine Kündigung einzuhalten (siehe auch Kündigung – „Erste Hilfe“-Checkliste).
Ebenso bleiben der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) § 1 und der besondere Kündigungsschutz (siehe Checkliste) erhalten. Wie vor der Insolvenz ist die Kündigung beispielsweise von Menschen mit Behinderung, Schwangeren oder Beschäftigten in Elternzeit nur mit Zustimmung der jeweils zuständigen Behörde zulässig.
Allein wegen der Insolvenz des Unternehmens ist weder eine ordentliche noch eine außerordentliche Kündigung ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist zulässig (BAG, Urteil v. 8.4.2003, NZA 2003 S. 856). Der Betriebsrat ist gemäß § 102 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) vor jeder Kündigung zu hören.
Im Fall einer Betriebsänderung gemäß § 111 BetrVG - beispielsweise Betriebsstillegung oder -verlegung - hat der Insolvenzverwalter einen Interessenausgleich mit dem Betriebsrat zu vereinbaren gemäß § 125 InsO.
Sozialauswahl auch bei Insolvenz
Im Interessenausgleich sind auch die Grundsätze der Sozialauswahl zu vereinbaren.
Kommt dieser Ausgleich nicht zustande oder gibt es keinen Betriebsrat und will der Insolvenzverwalter Beschäftigte entgegen den Grundsätzen der Sozialauswahl kündigen, so kann er die Kündigung beim Arbeitsgericht beantragen. Dafür hat er zu begründen, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt und sozial gerechtfertigt ist.
"Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur im Hinblick auf die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter und die Unterhaltspflichten nachgeprüft werden." (InsO, § 126 Abs. 1)
Wer von der Kündigung betroffen ist, kann dagegen fristgemäß (innerhalb von 21 Tagen) seine Kündigungsschutzklage gemäß § 4 KSchG einreichen. Vielleicht fragen Sie sich jetzt:
Was soll eine solche Klage noch bringen, wenn doch die Firma Pleite ist?
- Sie erhöhen mit der Klage ihre Chancen, dass alle Ansprüche auf Lohn und Gehalt, Urlaubsabgeltung, Überstundenvergütung, Gratifikationen und ein inhaltlich verhandelbares Arbeitszeugnis durchgesetzt werden.
- Sie können leichter auch Abfindungen durchsetzen. Wie hoch diese ausfallen könnten, ist aufgrund der Insolvenz allerdings schwer kalkulierbar.
Kündigungsfristen bei Insolvenz
Eine ordentliche Kündigung ist gemäß InsO § 113 abweichend zu den gesetzlichen Kündigungsfristen, den tariflichen oder einzelvertraglichen Kündigungsfristen auf maximal 3 Monate zum Monatsende möglich.
Massenentlassungen sind bei der Arbeitsagentur mit einer Vorlaufzeit gemäß § 18 KSchG anzumelden
Auch wenn Arbeitnehmer durch die Insolvenz des Unternehmens also weniger Chancen haben, sich gegen die Kündigung zu wehren, sind sie nicht plötzlich rechtlos. Sie können bestimmte Schadenersatzansprüche geltend machen.
Für eine hohe Abfindung dürfte allerdings fast ausnahmslos kein Geld da sein.
Insolvenzgeld
Häufig ist bei drohender Insolvenz die Lohn- oder Gehaltszahlung gefährdet. Zahlt der "Arbeitgeber" Lohn oder Gehalt nicht, sind vor der Insolvenz entstandene Vergütungsansprüche beim Unternehmen oder dem Insolvenzverwalter anzumelden.
Nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens veranlasst der Insolvenzverwalter die Lohn- und Gehaltszahlungen. Ihre Ansprüche machen Sie ihm gegenüber geltend. Wenn dieser (zunächst) nicht die fortlaufende Zahlung sichern kann, können Sie für bis zu drei Monate Insolvenzgeld bekommen. Dies müssen Sie innerhalb von 2 Monaten nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens bei der Arbeitsagentur beantragen. Sie erhalten das Insolvenzgeld in Höhe de Nettolohns oder -gehalts ausgezahlt. Die Arbeitsagentur übernimmt den Lohnausfall bis zur Beitragsbemessungsgrenze in der Rentenversicherung (aktuell im Jahr 2024 in den alten Ländern monatlich 7.550 € brutto bzw. in den neuen Ländern 7.450 € brutto). Das Insolvenzgeld ist steuerfrei gem. EStG § 3 Nr. 2 b, aber mit Progressionsvorbehalt lt. EStG § 32b (1) Nr. 1 a.
Chancen auf Abfindung trotz Insolvenz
Wenn Sie eine Abfindung vereinbart haben, die vor Eröffnung des Insolvenzverfahrens fällig ist, so gehört diese zu den Insolvenzforderungen gem. § 38 InsO. Von Forderungen, die vor der Insolvenz entstanden sind, bleibt im Insolvenzverfahren meist nur eine geringe Quote oder gar nichts zur Auszahlung übrig. Empfehlenswert ist deshalb ein Rücktrittsrecht vom Aufhebungsvertrag im Fall der Insolvenz des Unternehmens zu vereinbaren.
Zu dieser Art Forderungen gehören beispielsweise ausstehender Lohn, finanzielle Abgeltung von Arbeitszeitkonten, Urlaubsabgeltung, Tantiemenansprüche, Arbeitgeberzuschüsse zur betrieblichen Altersversorgung, vermögenswirksame Leistungen, Gratifikationen, Betriebsrente (sofern diese nicht über eine Versicherung ausgezahlt werden) usw. Ebenso betrifft es auch Abfindungen, die Unternehmensführung und Betriebsrat oder der Gewerkschaft vor der Eröffnung des Insolvenzverfahrens vereinbaren. Auch wenn der konkrete Abfindunsanspruch erst mit der Kündigung oder dem Ausscheiden der Beschäftigten entsteht, wurde die Vereinbarung bereits vor der Eröffnung des Insolvenzverfahrens begründet.
Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, die nach Insolvenzeröffnung entstehen, sind grundsätzlich Masseverbindlichkeiten. Sie müssen gem. § 53 InsO vorzugsweise befriedigt werden. "Arbeitnehmer" können somit einen vollen Lohn- oder Gehaltsausgleich beanspruchen.
Auch Abfindungen, die in einem Kündigungsschutzprozess nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens fällig werden, sind Masseschulden. Der Insolvenzverwalter muss sie begleichen.
Die Forderungen der "Arbeitnehmer" werden in dem Fall nicht in die Insolvenztabelle aufgenommen. Die Folge: Arbeitnehmer müssen sich nicht wie die anderen Gläubiger mit einem prozentualen Anteil abspeisen lassen.
Abfindung ist bei Insolvenz meist verloren
Sollten sich "Arbeitnehmer" vor Eintreten der Insolvenz des "Arbeitgebers" den Anspruch auf eine Abfindung gesichert haben, aber die Abfindung noch nicht ausgezahlt sein, ist die Abfindung meist verloren. Hierzu ein Beispiel:
"Die über vier Millionen Euro sind einfach nicht vorhanden und eine Klage scheint wenig aussichtreich... Als 200 Beschäftige knapp zwei Monate vor der Insolvenz der Saarbrücker Gusswerke ihre Aufhebungsverträge unterschrieben, schien alles in Ordnung. Ein Trugschluss, wie sich immer mehr herausstellt. Der Vertrag zum geordneten Interessenausgleich ist durch den Betriebsrat abgezeichnet worden, obwohl ein unbedingt notwendiges Testat über die Finanzierbarkeit der geschlossenen Vereinbarung fehlte. Und das, obwohl die nötige Bestätigung durch eine namentlich benannte Wirtschaftsprüfungsgesellschaft im Vertrag steht." (sr.de, 11.10.2019)
Gerade bei einem größeren zeitlichen Abstand zwischen der Vereinbarung der Abfindung und der Auszahlung trägt der "Arbeitnehmer" das Risiko, keine Abfindung bei Insolvenz des "Arbeitgebers" zu erhalten. Dies gilt um so mehr, wenn die Insolvenz des "Arbeitgebers" vielleicht sogar Jahre zurück liegt und alle gerichtlichen Schritte dennoch bisher erfolglos blieben.
Woher sollte die Abfindung auch kommen?
Aus der Insolvenzmasse?
Erfahrungsgemäß bekommen Mitarbeiter in etwa zwei von einhundert Unternehmensinsolvenzen eine im Sozialplan ausgehandelte Abfindung.
Wie lässt sich eine Abfindung doch noch retten?
Wenn "Arbeitnehmer" befürchten, dass eine Abfindung vom Arbeitgeber möglicherweise wegen Insolvenz des "Arbeitgebers" nicht ausgezahlt werden kann - was dann? Sie sollten zumindest versuchen, ihre Abfindung rechtzeitig zu sichern. Hierzu ist jedoch anwaltlicher Rat dringend zu empfehlen. Sonst sind Abfindung und Job verloren, wie auch das Bundesarbeitsgericht in einem Urteil bestätigte (Aktenzeichen: 6 AZR 357/10).
Aufgrund dieses Urteils hält Georg Jaeger, Fachanwalt für Arbeitsrecht, grundsätzlich folgende Möglichkeiten für denkbar, um die vereinbarte Abfindung zu sichern:
- Auszahlung der Abfindung, sobald ein Aufhebungsvertrag geschlossen wird - was jedoch nur vereinbart werden kann, rechtlich dagegen nicht durchsetzbar ist;
- Bankbürgschaft des "Arbeitgebers" über den vereinbarten Abfindungsbetrag - wozu jedoch allein schon wegen der hohen Kosten kaum ein "Arbeitgeber" bereit sein wird;
- eine Ausstiegsklausel im Aufhebungsvertrag, wodurch der "Arbeitnehmer" berechtigt wird, jederzeit das Arbeitsverhältnis zu beenden und die Abfindung ausgezahlt zu bekommen;
- ein Rücktrittsrecht des "Arbeitnehmer" vom Aufhebungsvertrag, falls die Abfindung nicht fristgerecht gezahlt werde.
Siehe auch: Spiegel.de, 24.05.2012; LAG Köln, urteil vom 19.03.2007, 2 Sa 1258/06
Empfehlung:
Merkblatt 10: Insolvenzgeld für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer
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Hausverbot gegen Betriebsratsvorsitzenden rechtswidrig
Gemäß dem BetrVG dürfen Betriebsratsmitglieder in der Ausübung ihrer Tätigkeit nicht gestört oder behindert werden. Nur wenn die vertrauensvolle Zusammenarbeit zwischen den Betriebspartnern unzumutbar beeinträchtigt ist, kommt ein Hausverbot in Hetracht.
Volltext der Pressemitteilung Nr. 02/2023 des Hessischen LAG- vgl. Beschluss vom 28. August 2023 – 16 TaBVGa 97/23:
Mit Erfolg haben sich der…
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Denkst du dass die Gleichberechtigung von Männern und Frauen in der Schweiz erreicht ist?
Das Gleichstellungsgesetz (GlG) trat am 1. Juli 1996 in Kraft. Es ist ein wichtiges Instrument zur Förderung der tatsächlichen Gleichstellung von Frau und Mann.
Das GlG gilt für alle Bereiche des Erwerbslebens, von der Anstellung über die Weiterbildung bis zur Kündigung, vom Lohn bis zur sexuellen Belästigung am Arbeitsplatz. Verboten sind sowohl direkte wie indirekte Diskriminierungen.
Die Revision des Gleichstellungsgesetzes ist am 1. Juli 2020 in Kraft getreten.
Damit sind Arbeitgebende ab 100 Mitarbeitenden dazu verpflichtet, innerhalb eines Jahres eine Lohngleichheitsanalyse durchzuführen, diese bis am 30. Juni 2022 von einer unabhängigen Stelle überprüfen zu lassen und die Mitarbeitenden sowie Aktionärinnen und Aktionäre bis spätestens am 30. Juni 2023 über das Ergebnis zu informieren.
Das Ziel ist es, den verfassungsrechtlichen Anspruch auf gleichen Lohn für gleichwertige Arbeit durchzusetzen. Quelle: ebg
Die Gleichstellung in der Schweiz ist also noch nicht erreicht.
Benachteiligte haben das Recht, sich zu beschweren (§ 13 Abs. 1 AGG, § 84 BetrVG). Dies können sie tun, wenn sie sich einem der im AGG genannten Gründe benachteiligt fühlen. Die Benachteiligung muss im Zusammenhang mit ihrem Beschäftigungsverhältnis stehen.
Die Schweiz hat keine allgemein umfassende Rechtsnorm, sondern nur nach Themen getrennte Gleichstellungsbestimmungen.
Quelle: Wikipedia
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Grafstat handbuch maschinenbau
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mitarbeiterbefragung durch personalrat
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Herunterladen: Bedienungsanleitung canon speedlite 580ex ii deutsch pdf to Telefunken dpf 7322 bedienungsanleitung deutsch Grafstat handbuch 2010 MASCHINENBAU, 100300/58/1997 Satzer, Rolf (1991): Belegschaftsbefragungen: Handbuch zur Durchführung betrieblicher nissen: grafstat.de. Das Handbuch orientiert sich am Modell Q2E: Qualität durch Entwicklung Maschinenbau, Elektrotechnik, Bautechnik und Informationstechnik und Fachrichtung. Die Anleitung könnte folgendermaßen gestaltet sein: ▫ Fachbegriff bpb.de/lernen/grafstat/grafstat-bundestagswahl-2013/144794/kartenabfrage. Modulhandbuch. Modulhandbuch Master PSA WS 2021-22. Modulbeschreibungen. Grundlagenmodul (Basismodul-BM) - Prävention in Theorie und Praxis (Management und 41: Interviewphasen Abbildung 42: Unterstützung durch GrafStat Abbildung 43: Aufbereitung der Alfred Böge Wolfgang Böge Hrsg. Handbuch Maschinenbau.
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Unternehmen überwachen ihre Angestellten
Kein Schritt und keine Handlung mehr unbeobachtet
📷Da lässt es sich leicht sagen "Lass dich nicht erfassen" - praktisch ist das in keinem Betrieb mehr möglich. Aber wie weit die Überwachung und Leistungskontrolle geht, das kann man sich kaum vorstellen. Außerdem gehen wir immer noch davon aus, dass es in jedem Betrieb auch einen Betiebsrat gibt, der nach BetrVG bei jeder Kontrolle durch IT-Systeme mitentscheiden und zustimmen muss - auch das ist leider immer häufiger nicht der Fall.
Auf Riffreporter.de beschreibt Eva Wolfangel in ihrem sehr lesenwerten Artikel Überwachung von Angestellten: "Jeder ist potenziell verdächtig" reale Szenarien aus deutschen Betrieben die eher an Science Fiction Distopien erinnern. Man ist ja gewöhnt, dass es in den USA etwas raubtier-kapitalistischer zugeht - aber bei uns unter dem Schirm der DSGVO ...
Wir wollen unsere Leser auch nicht davon abhalten ihren Artikel sorgfältig zu lesen und verzichten darauf die "Highlights" ihrer Recherche zu wiederholen. Fazit ist auf jeden Fall, dass durch den Einsatz von künstlicher Intelligenz (AI oder KI) in den Überwachungsprogrammen jede/r Mitarbeiter/in ein Risiko-Score zugeordnet wird, der über das weitere Schicksal im Betrieb bestimmen kann.
Jeder Gang im Betrieb wird verfolgt und ausgewertet und mit jeder geschriebenen E-Mail passiert das Gleiche. Das Schlimme ist, es ist nicht nur Dokumentation, die "künstliche Intelligenz" interpretiert die aufgenommenen Daten nach ihren Vorgaben und über ihre Algorithmen gibt es keine Dokumentation und erst recht keine öffentliche Diskussion.
Die wäre dringend notwendig! Noch ein Hinweis: Oft kann es über das normale Arbeitsverhältnis hinausgehen, denn wie Eva Wolfangel schreibt, haben viele der Anbieter solcher Überwachungsprogramme sehr direkte Verbindungen zum militärischen Bereich und zu Geheimdiensten, wie es sich zwischen Forcepoint und der CIA sowie der NSA nach Aussagen des Forschers und Datenschutz-Aktivisten Wolfie Christl nachweisen lässt.
Mehr dazu bei https://www.riffreporter.de/de/technik/wie-unternehmen-ihre-angestellten-ueberwachen-it-sicherheit
und die Studie der Wiener NGO "Cracked Labs" https://crackedlabs.org/daten-arbeitsplatz
und der Youtube-Film "The Insider Thread" https://youtu.be/a9nJuGVmn7w
und unsere Publikationen "Überwachung durch die Wirtschaft https://www.aktion-freiheitstattangst.org/de/articles/403-20170411-ueberwachung-durch-unternehmen.htm
Link zu dieser Seite: https://www.aktion-freiheitstattangst.org/de/articles/7789-20211004-unternehmen-ueberwachen-ihre-angestellten.htm
#Arbeitnehmerdatenschutz#Verbraucherdatenschutz#Datenschutz#Datensicherheit#Videoüberwachung#Lauschangriff#Überwachung#Spionageprogramme#AI#KI#Datenskandale#Militär#CIA#Transparenz#Informationsfreiheit#BetrVG#Gewerkschaft#Mitbestimmung#Koalitionsfreiheit
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Jitsi, Zoom & Co. - welches Tool kann Datenschutz?
Das Coronavirus bringt viele Firmen, Verwaltungen und gesetzliche Interessenvertretungen dazu, Tools für Videokonferenzen einzusetzen. Doch welches Tool ist das richtige? Erfüllt es die datenschutzrechtlichen Voraussetzungen nach der DSGVO und dem BDSG?
Videokonferenzen sind ein hilfreiches Instrument in Zeiten des Coronavirus, um sich nicht durch einen direkten, menschlichen Kontakt zu infizieren. Das dachte sich wohl auch das bayerische Gesundheitsministerium bei einer internen Sitzung mit Bayerns Innenminister Joachim Herrmann. Die Organisatoren hatten aber leider vergessen, bei ihrem »Cisco Webex«-System die Sicherheitseinstellungen richtig vorzunehmen. So gelang es der Computerzeitschrift c’t, die komplette Videokonferenz zu verfolgen. Eine wirklich peinliche Panne! Dabei ist das kein ungewöhnlicher Vorgang: Die Software hätte die Sicherheit zwar ermöglicht, aber die Verantwortlichen haben nicht die entsprechenden Einstellungen vorgenommen. So dürfte es vielen ergehen, die bislang Videokonferenzsysteme noch nicht einsetzen, sich nun aber durch die aktuelle Situation dazu gezwungen fühlen.
Vorteil von Videokonferenzen in Zeiten der Corona-Pandemie ist neben der ausgeschalteten Ansteckungsgefahr auch, dass man die Personen, mit denen man eine Sitzung abhält, sehen und sprechen kann. Das gilt auch für Gremiensitzungen der gesetzlichen Interessenvertretungen, insbesondere da jetzt die Bundesregierung festgelegt hat, dass sie Beschlüsse befristet auch per Video- und Telefonkonferenz fassen dürfen.
Vielerorts gab es schon vor Corona eine eingespielte und mitbestimmungsgeregelte Praxis für den Einsatz von Videokonferenzen. Für diejenigen, die bislang ohne Videokonferenzen gearbeitet haben, ist es aber kompliziert, die passende Hard- und Software auszuwählen und sie optimal einzusetzen. Die meisten Notebooks dürften eine eingebaute Webcam und ein Mikrofon haben. Bei allen anderen wird es schwierig, da sie für einen normalen PC eine Webcam mit Mikrofon benötigen. Wer sie noch nicht zu Hause hat, hat momentan Probleme, eine gute Webcam zu kaufen:Gleich mit Beginn der Ausgangssperren waren diese Geräte im Handel oft vergriffen.
Tools für Videokonferenzen
Hier soll es weniger um die großen, teuren Systeme gehen, sondern vielmehr um Tools, die auch für kleine und mittlere Firmen und deren Interessenvertretungen bezahl- und einsetzbar sind – auch unter dem Gesichtspunkt des Datenschutzes. Bei der Vielzahl von Tools auf dem Markt kann nur eine kleine Auswahl vorgestellt werden.
Gemeinsam ist vielen Tools, dass sie häufig in zwei Varianten angeboten werden: in einer kostenfreien und einer kostenpflichtigen. Die kostenpflichtigen Versionen haben in der Regel einen größeren Funktionsumfang. Übrigens: Einige Anbieter erlauben aktuell auch eine kostenfreie Nutzung der Vollversionen.
Beherrscht wird der Markt von Tools wie »Skype«, »Microsoft Teams«, »Cisco Webex«, »Adobe Connector« und anderen. Ein Vergleich der Anbieter ist dabei nicht immer einfach, da die Tools teilweise sehr unterschiedliche Funktionen enthalten. Zudem ist bei den Preisen zu bedenken, dass viele Anbieter den Preis pro User gestalten, sodass es häufig teurer wird, als man zuerst denkt.
Um die Kosten der einzelnen Tools zu ermitteln, muss man sich die Angebote genau anschauen. Werden beispielsweise 4,90 Euro pro Person und Monat genannt, erscheint das zuerst wenig, aber schon bei einem 11-köpfigen Betriebsrat sind das über 50 Euro. Es lohnt sich also, genau darauf zu schauen, wie die Gesamtkosten für das Gremium sind, bevor man sich für ein Tool entscheidet, damit es nachher bei der Kostenübernahme durch den Arbeitgeber keine unnötigen Diskussionen gibt. Vielleicht erwägt der Arbeitgeber auch ohnehin, ein Tool für die gesamte Belegschaft anzuschaffen.
Dann können Sie den Auswahlprozess begleiten.
Sicherheit und Datenschutz
Auch die Sicherheitsstandards sind bei den Tools sehr unterschiedlich. Begonnen damit, in welchem Land die Server stehen über die Möglichkeiten der Sicherheitseinstellungen bis hin zu der Frage, wie mit US-amerikanischen Firmen umgegangen werden soll, gilt es, viel zu klären. Für US-amerikanische Firmen gilt der sogenannte CLOUD Act (Clarifying Lawful Overseas Use of Data Act). Dieses Gesetz verpflichtet Firmen dazu, US-Behörden den Zugriff auf gespeicherte Daten zu gewähren, auch wenn diese Daten nicht in den USA gespeichert sind. Der Sicherheitsstandard beruht
damit nur auf dem umstrittenen »Privacy Shield«.
Der »EU-US Privacy Shield« (EU-US-Datenschutzschild) ist eine informelle Absprache zum Datenschutzrecht zwischen der EU und den USA. Auf dieser Grundlage dürfen personenbezogene Daten in die USA übermittelt werden. Datenschützer kritisieren zu Recht das unzureichende Datenschutzniveau des Privacy Shields. Prinzipiell gilt: Eine sichere Konfiguration eines Tools kann und sollte daher nur in enger Absprache mit dem Datenschutzbeauftragten vor Ort und der IT-Abteilung erfolgen.
ZOOM
Das Tool »ZOOM« gehört mit zu den besonders beliebten Angeboten auf dem Markt für Videokonferenzen. Es ist einfach zu benutzen und bietet eine gute Ausstattung. In der kostenlosen Basic-Version ist die Anzahl von Videokonferenzen nicht begrenzt und es können bis zu 100 Personen teilnehmen. Allerdings nur für 40 Minuten.
In den professionellen Versionen beginnt es dann bei 13,90 Euro pro Monat und Moderator. Was sich so toll anhört, ist es aber nicht wirklich, denn »ZOOM« ist eine US-amerikachecklistenische Firma mit der »CLOUD Act«- und »Privacy Shield«-Problematik. Als wenn das nicht reichen würde, nimmt es »ZOOM« weder mit der Sicherheit noch mit dem Datenschutz so genau. So gibt es beispielsweise ein Überwachungsfeature, an dem zu sehen ist, ob Teilnehmende mehr als 30 Sekunden nicht auf die App schauen und es werden an Administratoren die IP-Adresse, der Standort und Infos zu den verwendeten Geräten versendet. Zudem gab es immer wieder Sicherheitslücken, Probleme mit Servern (Routing über Server in China) und einen laxen Umgang mit den personenbezogenen Daten der User.
»ZOOM« legt bei Datenschutz und bislang erst dann nach, wenn die öffentliche Kritik zu groß wird. Unter diesen Aspekten sollte man das Tool vorerst nicht nutzen.
Skype, Skype Business und Microsoft Teams
Alte Bekannte sind »Skype« und »Skype Business « von Microsoft. »Skype Business« wird zum 31. Juli 2021 eingestellt und durch »Microsoft Teams« ersetzt (...).
Den vollständigen Beitrag inklusive einer Checkliste zum Datenschutz lesen Sie in »Computer und Arbeit« 5/2020 (erscheint voraussichtlich am 15.5.2020).
Holger Honings
ehrenamtl. Arbeitsrichter (LAG-Hamm)
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Business Agility und Mitbestimmung
Unsere Modelle passen nicht mehr
Weiß man ganz genau, wo das Ziel ist und was herauskommen soll, kann man sich einen genauen Plan machen und diesen dann ausführen. Darauf bauen das sogenannte Wasserfallmodell und der Taylorismus auf: Wenige denken sich etwas Großartiges aus, und viele setzen es dann um.
Dieser Fokus auf die Effizienz des Handelns hat über viele Jahrzehnte und in vielen Branchen gut funktioniert und uns in der Zeit der Massenproduktion maßgeblich unseren materiellen Wohlstand beschert. Ohne Taylorismus wäre die Massenproduktion nicht möglich gewesen.
Mit der steigenden Komplexität um uns herum, besserer Ausbildung der Beschäftigten und schnelleren Veränderungen auf den Märkten, sind immer mehr Mitarbeiter/-innen und Führungskräfte damit jedoch zunehmend frustrierter. Gut ausgebildete Mitarbeiter/-innen sind demotiviert, weil sie nur ausführen sollen und nicht nach ihrer Meinung gefragt werden, Führungskräfte, weil sie die Komplexität und Veränderungsgeschwindigkeit zunehmend inhaltlich überfordern. Sie schaffen es nicht mehr, für jeden und alle Eventualitäten vorzudenken. Oft wissen sie selbst auch nicht, was kommen wird, und sind nicht in der Lage, so genaue Vorgaben zu machen, wie es die alten Modelle erfordern.
Die auf Taylor basierenden Modelle sind zwar im Detail durchaus effizient, führen aber dazu, dass wir oft lange Zeit in die Irre laufen.
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#agile#agiletransformation#agilesarbeiten#agilität#arbeitsstätte#BetrieblicheMitbestimmung#Betriebspartner#BetrVG#BusinessAgility#digitaleszeitalter#digitalisierung#EinführungAgilität#führung#homeoffice#Mitbestimmung#NeueArbeitswelt#newwork#personaleinsatz#personalzuordnung#VUCA
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Was muss muss... Nur Wissende können helfen bzw. unterstützen und zur Seite stehen. #thunigthomas #igmetall #wmf #betriebsrat #betriebsratsseminar #weiterbildung #betrvg #fuerdiekollegenundmich (hier: IG Metall Bildungsstätte in Lohr/Main) https://www.instagram.com/p/CE1EefHBeOO/?igshid=y90kh0x3yqec
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Auskunft an Betriebsrat über Schwerbehinderte
Der nach § 80 Abs. 2 S. 1 BetrVG erforderliche Aufgabenbezug des Auskunftsbegehrens des Betriebsrates bezogen auf die Anzahl und Namen der im Betrieb beschäftigten schwerbehinderten/diesen gleichgestellten Menschen kann sich aus der geplanten Einberufung einer Wahlversammlung durch den Betriebsrat zur Wahl eines Wahlvorstandes im Vorfeld der geplanten Wahl einer Schwerbehindertenvertretung…
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Nachträgliche Beteiligung des Betriebsrates bei Einstellung unwirksam
Der Betriebsrat ist vor der Einstellung eines Arbeitnehmers so rechtzeitig zu informieren und um dessen Zustimmung nachzusuchen, dass er seine Stellungnahme noch vor der endgültigen Einstellung form- und fristgerecht abgeben kann, § 99 Abs. 1 BetrVG. Eine Nachholung der Anhörung des Betriebsrates ist nicht möglich, weshalb eine im Rahmen der Nachholung nicht formgerechte Zustimmungsverweigerung (mangels Angabe beachtlicher Gründe nach § 99 Abs. 3 S. 1 BetrVG) nicht zu einer Zustimmungsfiktion führt.
Bei nicht ordnungsgemäßer Beteiligung des Betriebsrates kann dieser nach § 101 BetrVG gerichtlich die Aufhebung der Einstellung beantragen.
BAG, Beschluss vom 21.11.2018 - 7 ABR 16/17 -
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Mitarbeiterüberwachung - Installation und Anwendung eines Computerkontrollprogramms
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Mitarbeiterüberwachung - Installation und Anwendung eines Computerkontrollprogramms
ArbG Augsburg – Az.: 1 BV 36/12 – Beschluss vom 04.10.2012 Der Antrag der Beteiligten zu 1) vom 04.06.2012 auf Ersetzung der Zustimmung nach § 103 Abs. 2 BetrVG zu einer außerordentlichen Kündigung des Beteiligten zu 3) wird zurückgewiesen. Gründe I. Die Beteiligten streiten über einen Antrag der Arbeitgeberin (Beteiligte zu 1) auf gerichtliche Ersetzung […] ...
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